Türkçemize “iş yerinde psikolojik taciz” “iş yerinde yapılan zorbalık” “iş yerinde duygusal taciz” gibi birden fazla terimle geçen mobbing “iş yerlerinde, topluluklarda belli bir kişiyi hedef alarak çalışmalarını sistematik biçimde engelleyip onun huzursuz olmasına yol açarak işinden ve kendinden yıldırmak, dışlamak, gözden düşürmek” olarak tanımlanabilir.
Yapılan araştırmalara göre mobbinge maruz kalan mağdurlar çoğunlukla görevlerinde daha yüksek mertebelere ulaşabileceği için tehdit oluşturan, duygusal zekaları gelişmiş, hassas, empati yeteneği kuvvetli, özgün fikirler üretebilen, bakış açılarıyla etrafını yorumlayabilen kişilerden oluşmaktadır.
İş hayatında mobbing “mağduru bezdirme amacıyla düzenli olarak mağdura yönelik psikolojik taciz ve/veya fiziksel şiddet uygulayarak mağdurun kişiliğinde, sağlığında ve mesleki hayatında zarar ortaya çıkaran davranış” olarak tanımlanabilir.
Mobbingin Hukuki Dayanağı
Mobbing İş Kanununda doğrudan düzenlenmemiştir.
Türk Borçlar Kanunun 417.maddesi iş yerinde psikolojik tacizi düzenlenmiştir. Kanuna göre “işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”. Denilmiştir.
Medeni Kanunu’nun kişilik hakları kapsamında 23,24 ve 25.maddelerde düzenlenmiştir. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının kesinlikle ağır ihlali gerekmemekte, kişilik haklarına zarar verilmesi yeterli görülmektedir.
İş yerinde karşılaşılan olumsuz davranışların hepsi mobbing olarak algılanmamalıdır. Bir davranışa “psikolojik şiddet” “psikolojik taciz” dememiz için kanun koyucu bazı unsurlar koymuştur.
Mobbing Unsurları
Öncelikle mobbingden bahsedebilmemiz için bu durum doğal olarak iş yerinde gerçekleşmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde iş yeri “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş yeri denir” şeklinde tanımlanmaktadır. Fabrika, ofis, film-dizi setleri gibi herhangi bir ayrım gözetilmemiş, iş yeri tanımına uygun görülmesi yeterli sayılmıştır.
Mobbing, kişiye yönelik gerçekleşmelidir. İşverenin herkese yönelik kötü davranışları tabii ki de bir kişilik hakkı ihlalidir ancak bu davranışları mobbing kastını ortaya koymamaktadır. Kast unsurunu ortaya koyması için işverenin veya mağdurun üstünün davranışlarının o kişiye yönelik olması gerekmektedir.
Aynı zamanda 2.maddenin 3. fıkrasında “iş yerine bağlı yerlerin, eklentilerin ve araçlarla oluşturulan iş organizasyonunun” bir bütün olduğu belirtilmiş ve iş yeri dışında çalışanların da iş yerinde çalışan işçi olarak sayılmış, iş kanunu kapsamında değerlendirilmiştir. Aynı zamanda işçinin başka bir iş yerinde iş gereği çalışması gerekiyorsa işverenin dürüstlük kuralı gereği çalışanının hakkını gözetme yükümlülüğü olduğunu belirtmekte fayda var.
Diğer bir unsur da mobbing adı altında icra edilen davranışların sistemli bir şekilde yapılmasıdır. Bu durum, psikolojik taciz fiilini, iş yaşamındaki alelade tartışmaların ve geçici çatışma hallerinden ayıran en önemli özelliktir. Mobbing birbirini takip eden psikolojik şiddetler silsilesinden meydana gelir. Sıradan çatışmalar, psikolojik taciz oluşturmayacağı gibi her rahatsız edici davranış da psikolojik taciz olarak nitelendirilemez.
Mobbing, bezdirme kastıyla yapılmalıdır, bezdirme kastı olmadan yapılan fiiller mobbing kapsamına girmemektedir. Burada amaç mağduru bezdirerek psikolojisini bozmak hatta ve hatta istifa etmesidir.
İşverenin işçiye karşı yaptığı psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan işçiyi koruma borcunun ihlalidir. Bu ihlalin dayanacağı Türk Borçlar Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’dur.
Mobbingin İspatı
Mobbing mağduru psikolojisinin bozulduğuna dair doktordan sağlık raporu alabilir, tanık görüşlerinden yararlanabilir; amirine yazılı şikayette bulunabilir, çalıştığı kuruma ihtarname keşide edebilir. Mobbingin ispatı için Yargıtayın da belirttiği üzere emareler de yeterli görülmektedir.
Mobbinge karşı yapılabilecekler nelerdir?
İş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 24.maddesinin 2.fıkrasının (ahlak ve iyi niyete uymayan haller kapsamında) (b) bendine dayanarak haklı nedenle feshedilerek kıdem tazminatı alınabilir.
24. Madde 2.fıkra (b) bendi:
İşverenin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa…
İşte bu maddeye dayanarak işçi, sözleşmeyi derhal feshedebilmektedir. İşçinin iş yerinde psikolojik tacize yani mobbinge uğraması haklı nedenle feshe neden olan durumlar arasında sayılmamasına rağmen iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan ve benzeri davranışlar haklı sebeple fesih sayıldığı için mağdur mobbinge dayanarak dava açabilmektedir.
Mağdur, kişilik haklarının ihlalinden dolayı Türk Medeni Kanununun 24. ve Türk Borçlar Kanununun 56-58.maddelerine dayanarak maddi manevi tazminat davası talep edebilir.
Ayrıca mağdur, İş Kanunu 5.maddesine göre ayrımcılık tazminatına da başvurabilir.
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.)
- İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
- İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
- İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
Mobbing Davasında Görevli Mahkeme
Mağdurun kamuda veya özel sektörde çalışması ve talebi halinde görevli mahkemeler; İdari Mahkeme, İş Mahkemesi ve Asliye Hukuk Mahkemesi olabilir.
